Este trabajo analiza la flagrante inconstitucionalidad (bien directa, bien per relationem) de la regulación de la contratación laboral individual efectuada por el Real Decreto-ley 32/2021. Uno de sus puntos críticos se refiere a la aparente desaparición del contrato de obra o servicio determinado, razonando que se trata de una apariencia que engaña. Concluye, con cita de autoridades, sosteniendo que una reforma de este tipo exigiría sumar los más amplios consensos políticos y sociales, lo que sólo puede lograrse en sede parlamentaria.

Se someten a examen los cambios que introduce el Real Decreto-ley 32/2021 en materia de subcontratación, los cuales son de relativa importancia y no satisfacen la modernización de la subcontratación a la que se refiere aquel, en su exposición de motivos. Ninguno de ellos contribuye, en rigor, al avance en «la responsabilidad de las empresas contratistas o subcontratistas» que propugna el punto III de la referida exposición de motivos. El régimen jurídico-laboral de la subcontratación sigue estando obsoleto y necesitado de una reforma técnico-jurídica de mucho más calado. El que se presenta como cambio «estrella», relativo a la determinación del convenio colectivo aplicable a los trabajadores destinados a la ejecución de los encargos objeto de descentralización, no garantiza la cabal observancia del principio de igualdad de trato de tales trabajadores en relación con los trabajadores de la empresa cliente o principal. En rigor, se limita a validar los criterios seguidos hasta ahora por la doctrina del Tribunal Supremo.

El mantenimiento del empleo en épocas desfavorables constituye uno de los grandes retos del mercado de trabajo español. Tradicionalmente, las sucesivas crisis han generado destrucciones de empleo masivas y han abocado a inmensas cohortes de personas trabajadoras a la situación de desempleo. La experiencia de la pandemia producida por la COVID-19 ha enviado un mensaje de esperanza, pues ha sido posible contener el empleo mediante sistemas mejor organizados de suspensión del contrato y reducción de jornada. Con esa experiencia, la reforma de 2021 ha modificado la regulación de la dichas medidas adoptadas por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción o de fuerza mayor mediante unas reglas más ambiciosas y rodeadas de instrumentos de protección de las personas y de las empresas afectadas. Además, ha introducido un mecanismo novedoso, llamado “Mecanismo RED”, en el que se confiere un gran protagonismo a la autoridad gubernativa y a la administración laboral para que las empresas afectadas por crisis económicas cíclicas o por retos de transformaciones sectoriales puedan acogerse a tales medidas. En este artículo se valora críticamente la nueva normativa, destacando sus fortalezas y sus debilidades.

La reforma llevada a cabo por el Real Decreto-Ley 32/2021 ha supuesto un importante cambio con respecto a la prioridad aplicativa de los convenios colectivos y la aplicación del criterio de la ultraactividad. Esta reforma deroga a la anterior del año 2012 en los aspectos mencionados. En primer lugar, se establece la prevalencia del convenio sectorial sobre el convenio de empresa en materia salarial y, en segundo lugar, se retoma la aplicación de la ultraactividad ilimitada de los convenios colectivos. Ambas reformas se pueden calificar de positivas, proteccionistas y que conllevan el fortalecimiento de la negociación colectiva. No obstante, es necesario realizar algunas matizaciones porque la reforma no elimina totalmente la prioridad aplicativa del convenio de empresa, ya que conserva su esencia en materias muy significativas. Asimismo, también se analiza el importante régimen transitorio de la reforma y el incentivo del uso de los mecanismos de mediación y el arbitraje.